Материалы

Нарушения при увольнении

Глава 13 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю ограниченный перечень оснований увольнения работника (ст.71, 81, 278 ТК РФ).
По общему правилу, установленному Трудовым Кодексом РФ, прекращение трудового правоотношения без волеизъявления работника не представляется возможным.

Рассмотрим наиболее типичные нарушения при расторжении трудового договора:

1. Расторжение трудового по собственному желанию (п.3 ст.77 ТК РФ) без заявления работника, расторжение трудового договора ранее срока предупреждения об увольнении при отсутствии просьбы об этом работника (ст.80 ТК РФ). 

Как показывает практика, для увольнения по данному основанию, работодатель, используя различные способы, старается вынудить работника написать заявление «по собственному желанию».

Оспаривание такого увольнения возможно только в судебном порядке. При этом, следует отметить, что согласно подпункту «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006г. № 63 обязанность доказывания факта принуждения к написанию заявления лежит на работнике.

2. Увольнение работника в связи с неудовлетворительным результатов испытания ( ст.71 ТК РФ ). 

Следует помнить, что для того, чтобы увольнение по данной статье было правомерным необходимо в течение испытательного срока фиксировать промежуточные результаты работы сотрудника, давать периодически контрольные задания, оценивать их.

На практике, многие работодатели уверены, что в период испытательного срока они могут уволить работника в любой момент, сославшись на не прохождение испытания. В данном случае вероятность того, что суд восстановит работника, весьма велика.

3. Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата 

Данное основание для увольнения используется работодателями весьма часто (п.2. ст.81 ТК РФ). Увольняя работника по данному основанию работодателю необходимо помнить о следующем. Во-первых, сокращение влечет значительные финансовые издержки в виде выходного пособия (ст.178 ТК РФ). Во-вторых, сокращение предполагает выполнение достаточно сложной процедуры (ст.179, 180 ТК РФ), в том числе соблюдение права работника претендовать на вакантную должность в данной организации. В–третьих, работодателю необходимо учитывать требование о реальном характере сокращения. На данное обстоятельство обращено внимание судов при рассмотрении исков о восстановлении на работе в п.28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006г. № 63.

Если вводимая после сокращения должность аналогична сокращенной должности, то в случае судебного разбирательства суд однозначно восстановит работника. При увольнении работника по п.2 ст.81 ТК РФ работодателем допускаются следующие нарушения:

 · работник не предупреждается о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), ему не предлагаются вакантные должности в той же организации, соответствующие квалификации работника (ст.180 ТК РФ). 

 · несоблюдение процедуры увольнения по инициативе работодателя (ст.82, 373 ТК РФ). 

В соответствии со ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить представительному органу работников о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до предстоящих мероприятий, а если сокращение может привести к массовому увольнению, то не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

На практике работодатель нередко «забывает» об этом, оправдывая свои действия тем, что он не знал о наличии профсоюзного органа в организации, что работник не сообщил ему о том, что он является членом профсоюза.

4. Увольнение по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п.3 ст.81 ТК РФ). 

Для того, чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо провести аттестацию. Данная процедура является весьма трудоемкой и затратной. Прежде всего для проведения аттестации должно быть Положение об аттестации, в котором определяется, какие категории работников, с какой периодичностью, в каких формах аттестуются на предмет соответствия занимаемой должности. С данным Положением работники должны быть ознакомлены под роспись. Желательно, чтобы в трудовом договоре была ссылка на данное Положение.

Если аттестация проводилась силами привлеченных специалистов, чье мнение будет объективным, то оспорить итоги аттестации работник не сможет. Только после получения результатов аттестации работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником. Причем работодатель обязан предварительно предложить работнику другую работу, имеющуюся у работодателя, с учетом квалификации и состояния здоровья работника.

Произвольное проведение аттестации без наличия Положения об аттестации, или в отношении одного определенного работника будет являться незаконным.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания). 

При увольнении по данному основанию очень часто работодатели наказывают работника за неисполнение тех обязанностей, которые не охватываются трудовым договором. Это, как правило, служит основанием для признания увольнения незаконным.

6. Увольнение за прогул (подпункт «а» пункта 6 ст.81 ТК РФ). 

Зачастую работодатель признает прогулом вполне правомерное отсутствие на работе, например, когда работник отпросился с работы, но сделал это в устной форме. Нередки случаи, когда работодатель составляет подложные акты, служебные записки и другие документы, чтобы уволить работника. В этом случае работодателю следует помнить, что данное деяние в соответствие с п.1 ст.303 УК РФ является уголовно-наказуемым.

7. Несоблюдение процедуры увольнения работника (ст. 193 ТК РФ) 

7.1 Неполучение письменного объяснения работника о дисциплинарном проступке;

7.2 Нарушение срока применения дисциплинарного взыскания (позднее месяца со дня обнаружения проступка, не учитывая времени временной нетрудоспособности и время нахождения в отпуске, а также время на получение мнения представительного органа работников.

ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

телефоны в г. Ростове-на-Дону: (863) 261-84-96, (863) 200-28-44

эл. почта: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.